Comment repérer un bon candidat?

Quelle valeur apporterez-vous à l’entreprise ?

Chaque fois que vous rencontrez un candidat, vous avez l’occasion de construire la réputation et la marque de votre entreprise. La façon dont vous parlez de votre entreprise à vos candidats est l’un des moyens les plus efficaces d’évaluer leur potentiel d’intégration dans votre culture. Si vous vous retrouvez à parler en généralités vagues, ou si vous vous rendez compte que vous ne pouvez pas décrire ce que vous faites en termes simples, il est probable que la culture de votre entreprise sera tout aussi confuse. Veillez à interroger les candidats sur les contributions qu’ils espèrent apporter à l’entreprise, sur la valeur qu’ils se voient apporter et sur la manière dont ils souhaiteraient faire partie de l’équipe.

Pourquoi voulez-vous travailler pour cette entreprise ?

Cette question vous permettra de mieux comprendre les motivations du candidat, ce qui peut vous être utile pour décider de l’embaucher ou non. Vous obtiendrez peut-être des réponses telles que “Je veux travailler pour une entreprise à croissance rapide” ou “Je veux travailler pour une entreprise qui a une excellente réputation”. Si leurs réponses indiquent qu’ils sont bien informés sur l’entreprise, c’est bon signe. Il se peut qu’ils aient fait des recherches et qu’ils espèrent contribuer à l’entreprise que vous avez créée. Peut-être ont-ils un ami qui travaille dans l’entreprise et qui les a recommandés pour le poste. Ou peut-être savent-ils simplement que l’entreprise a une excellente réputation et qu’il s’agit d’un lieu de travail passionnant. Quelles que soient les raisons pour lesquelles ils souhaitent travailler pour votre entreprise, il est important que vous déterminiez si ces motivations sont compatibles avec les valeurs et la culture de l’entreprise.

Quelle est votre plus grande faiblesse ?

C’est une question qui est posée dans presque tous les entretiens, mais la façon dont vous y répondez peut en dire long sur votre personnalité et votre éthique de travail. Vous pouvez commencer cette question par une tournure positive. Par exemple, vous pourriez dire : “Ma plus grande faiblesse est que je m’efforce toujours de faire mieux”. Ou encore : “Je cherche toujours à m’améliorer et à m’appuyer sur mes succès précédents.” Quoi que vous disiez, soyez cohérent avec le personnage que vous voulez dépeindre. Si vous voulez embaucher quelqu’un de fiable, de responsable et de sur lequel on peut compter, vous ne voulez pas embaucher un candidat qui est honnête et qui dit “Je suis désorganisé” ou “Je suis toujours en retard sur mes délais.”

Quel est votre salaire actuel et que recherchez-vous ?

Quelle que soit la politique de votre entreprise en matière de salaire, vous ne voulez pas laisser croire à un candidat qu’il gagnera plus qu’il ne peut réellement gagner. Il est toujours recommandé de mener des recherches approfondies sur les normes du secteur, et vous pouvez utiliser ces informations pour vous aider à déterminer la valeur du candidat. Veillez également à clarifier les politiques de votre entreprise en matière d’avantages sociaux et d’équité, surtout si vous recrutez pour un nouveau poste.

Comment faites-vous pour rester au sommet de votre art ?

Il s’agit d’une excellente question à poser à un candidat, car elle donne un aperçu de sa personnalité et de ses habitudes de travail. Vous pouvez également évaluer sa source d’inspiration et de motivation. Vous découvrirez peut-être que le candidat est un lecteur vorace, qu’il assiste à des conférences et à des ateliers, ou les deux. Vous découvrirez peut-être qu’il s’est formé lui-même de diverses manières, ce qui est une option beaucoup plus rentable que d’engager un mentor ou un formateur coûteux.

Pourquoi avez-vous choisi votre spécialité/carrière ?

Cette question peut vous donner un aperçu encore plus précis de la personnalité et de la motivation du candidat. Elle peut également vous aider à discerner si le candidat a une vision réaliste du secteur et de sa capacité à y réussir. Si la réponse du candidat révèle qu’il ne comprend pas les réalités de la profession, ou qu’il n’a pas le niveau de compétence ou d’expérience requis pour le poste, vous pouvez envisager de l’engager. Vous pouvez poser ces questions dans n’importe quel ordre et les mélanger selon les besoins. Le plus important est d’écouter attentivement les réponses du candidat, car elles sont tout aussi importantes que les questions que vous posez. Lorsque vous aurez terminé le processus d’entretien, vous aurez une bonne idée de l’adéquation de chaque candidat avec votre entreprise. Avec un peu de chance, vous aurez réduit votre sélection à quelques candidats à qui vous pourrez proposer un emploi. C’est au cours des dernières étapes du processus d’embauche que vous pouvez vraiment déterminer si un candidat convient à votre entreprise.